Congés payés du particulier employeur : salarié à domicile et assistant maternel

Les relations entre un particulier et le salarié qu’il emploie directement relèvent de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, numéro IDCC 3239. Étendue par un arrêté du 6 octobre 2021 (Journal officiel du 16 octobre 2021), elle s’applique depuis le 1er janvier 2022.

Elle a remplacé deux textes : la convention des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (IDCC 2111) et celle des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 (IDCC 2395). Elle est organisée en trois parties :

• un socle commun, qui fixe notamment les règles de congés payés (article 48) et de jours fériés (article 47) ;
• un socle spécifique « salarié du particulier employeur » : ménage, garde d’enfants au domicile des parents, aide aux personnes, autres emplois à domicile ;
• un socle spécifique « assistant maternel », pour l’assistant maternel agréé qui accueille des enfants, le plus souvent chez lui.

La convention couvre l’emploi direct : un particulier employeur, un salarié, un travail destiné à la vie personnelle de l’employeur (article 1er). Si vous passez par une entreprise ou une association prestataire, le salarié est employé par cette structure et relève d’une autre convention, par exemple celle des entreprises de services à la personne (IDCC 3127).

Autre particularité : le Code du travail ne s’applique qu’en partie à l’emploi à domicile. Pour le salarié du particulier employeur, l’article L7221-2 ne retient que quelques blocs de règles, dont le 1er mai, les congés payés et les congés pour événements familiaux. Pour l’assistant maternel, la liste figure à l’article L423-2 du code de l’action sociale et des familles. Sur tout le reste, notamment les jours fériés autres que le 1er mai, c’est la convention qui fixe la règle.

Le salarié acquiert des congés payés dès le premier jour travaillé (article 48.1.1.1). La période de référence va du 1er juin au 31 mai. La première année, elle court de l’embauche au 31 mai suivant ; la dernière année, du 1er juin à la fin du contrat.

L’article 48.1.1.2 pose une règle d’égalité importante : « Tous les salariés acquièrent le même droit à congés payés », quelle que soit leur durée de travail hebdomadaire et la répartition de leurs heures sur la semaine. Une aide ménagère qui vient 3 heures le mardi acquiert donc, comme une garde d’enfants à temps plein, 2,5 jours ouvrables par mois et 30 jours ouvrables sur une période complète. Si le résultat n’est pas un nombre entier, il est arrondi à l’entier supérieur.

La période et le congé principal

Le congé principal correspond aux quatre premières semaines (24 jours ouvrables). Il se prend entre le 1er mai et le 31 octobre (article 48.1.1.3). Si le salarié a acquis plus de 12 jours, il doit pouvoir prendre 12 jours ouvrables consécutifs, soit au moins deux semaines complètes, pendant cette période. La partie du congé principal qui dépasse 12 jours peut être prise hors de cette période par accord écrit : elle ouvre alors droit à 2 jours de fractionnement si au moins 6 jours sont pris hors période, 1 jour pour 3 à 5 jours (article 48.1.1.4). Si c’est le salarié qui demande à fractionner, l’employeur peut refuser ou subordonner son accord à une renonciation écrite à ces jours supplémentaires.

Qui fixe les dates ?

Pour le salarié du particulier employeur, « sauf accord entre les parties, la date des congés est fixée par le particulier employeur », avec un délai précisé dans le contrat de travail qui ne peut être inférieur à 2 mois (article 140.1.1). En garde partagée, les familles fixent les dates d’un commun accord. La cinquième semaine peut être accolée aux quatre premières si les deux parties le veulent, ou si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières. Les règles propres à l’assistant maternel (date du 1er mars) sont détaillées plus bas.

Le décompte, jour par jour

Les congés se décomptent en jours ouvrables : tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés (article 48). Le premier jour décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ; on compte ensuite chaque jour ouvrable jusqu’à la veille de la reprise. Service-public.gouv.fr donne cet exemple : un salarié qui travaille le mardi, le jeudi et le vendredi et prend une semaine se voit décompter 6 jours, du mardi au lundi inclus, et reprend le mardi suivant.

Si le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés, les jours de congés qui coïncident avec l’arrêt de travail ne sont pas décomptés : ils seront posés plus tard (article 48.1.1.3).

Le principe est fixé par l’article 48.1.1.5 : les congés sont payés quand ils sont pris, et l’indemnité est le montant le plus avantageux entre deux calculs :

• le maintien du salaire : la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés ;
• le dixième de la rémunération totale brute perçue pendant la période de référence, y compris l’indemnité des congés pris pendant cette période.

L’exception du CESU : la majoration de 10 %

Pour un salarié déclaré au chèque emploi service universel (CESU), l’article 140.1.2 prévoit une exception : « le salaire horaire net peut être majoré de 10 % au titre des congés payés ». Les congés sont alors payés avec chaque salaire mensuel et non au moment où ils sont pris. Le Code du travail (article L1271-4) prévoit ce mécanisme en dessous d’un seuil d’heures fixé par décret, et au-delà en cas d’accord entre l’employeur et le salarié. Le site du CESU l’explique ainsi : les congés étant intégrés à chaque déclaration, il n’y a pas lieu de les payer ni de les déclarer quand le salarié part en vacances.

Le CESU propose une autre option pour les contrats d’au moins 32 heures de travail par mois : la « Gestion spécifique », qui permet de verser l’indemnité de congés payés au moment de leur prise. Elle se choisit lors de l’enregistrement du salarié. Attention : avec la majoration de 10 %, le salarié garde son droit à 5 semaines de repos. Il part en congé à ses dates, simplement sans salaire supplémentaire pendant ce temps.

Le contrat d’un assistant maternel prévoit l’une des deux modalités d’accueil régulier de l’article 97.1. Ce choix commande le calcul du salaire et le paiement des congés.

Année incomplète : pas de congés payés « au mois »

C’est l’erreur la plus fréquente. L’article 102.1.2.2 est explicite : « Toute autre modalité d’indemnisation des congés payés est proscrite. » Service-public.gouv.fr le résume : il n’est pas possible de verser les congés payés tous les mois. L’indemnité est calculée une fois par an, au 31 mai, puis versée selon l’une des trois modalités prévues au contrat.

Chaque année, à la date anniversaire du contrat, une régularisation prévisionnelle compare les salaires mensualisés versés et ceux qui auraient dû l’être pour les heures réellement effectuées. Elle est établie par écrit et signée, mais aucune somme n’est réglée à ce stade : le solde éventuel est payé à la fin du contrat (article 109.2).

Accueil occasionnel

Pour un accueil de courte durée et sans caractère régulier (article 97.2), l’indemnité de congés payés n’est pas incluse dans le salaire : elle est égale au dixième de la rémunération et versée à la fin de l’accueil (article 102.1.2.3).

Moins de 30 jours acquis : des congés complémentaires non payés

Un assistant maternel qui n’a pas acquis 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence a droit à des congés complémentaires non rémunérés pour atteindre 30 jours de repos (article 102.2). En année incomplète, ces jours font partie des semaines non travaillées déjà déduites du salaire mensualisé.

Les dates : la règle du 1er mars

Les congés de l’assistant maternel sont fixés d’un commun accord au plus tard le 1er mars de chaque année (article 102.1.1). Avec plusieurs employeurs qui ne parviennent pas à s’entendre, l’assistant maternel fixe lui-même 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre et une semaine en hiver, et les communique par écrit à chaque famille au plus tard le 1er mars. Avec un seul employeur et sans accord, c’est l’employeur qui fixe les dates au plus tard le 1er mars. Pour l’été 2027, la date limite est donc le lundi 1er mars 2027.

Les règles de l’article 47 du socle commun valent pour les deux métiers : l’article 101 du socle « assistant maternel » y renvoie, et l’article 139 du socle « salarié du particulier employeur » les complète.

Le jour férié chômé compte comme du temps de travail pour les congés payés et l’ancienneté. Les jeunes salariés de 16 à 18 ans sont dispensés de travail les jours fériés (article 139.2). La convention ne prévoit pas de jours de pont : le jour entre un férié et le week-end est un jour de travail normal, sauf accord entre vous.

En 2027, 7 jours fériés tombent en semaine et 4 le week-end : le 1er mai, le 8 mai et le 25 décembre un samedi, le 15 août un dimanche. Pour une assistante maternelle qui accueille du lundi au vendredi, seuls les 7 premiers peuvent tomber un jour habituellement travaillé. Pour une garde d’enfants ou une aide qui travaille le samedi, le 1er mai, le 8 mai et Noël comptent aussi.

Les fériés chômés réduisent aussi le nombre de jours de congés décomptés. Exemple : un salarié qui travaille du lundi au vendredi pose la semaine du lundi 8 au samedi 13 novembre 2027. Le jeudi 11 novembre, férié chômé, n’est pas un jour ouvrable : on lui décompte 5 jours (lundi, mardi, mercredi, vendredi et samedi) au lieu de 6. Les ponts de 2027 suivent la même logique : l’Ascension (jeudi 6 mai) et le 11 novembre (jeudi) permettent quatre jours de repos en posant le vendredi, si votre employeur l’accepte.

L’article 48.1.3.1.1 reprend pour l’essentiel les durées du Code du travail (article L3142-4) et ajoute un jour pour le décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant. Ces congés sont rémunérés, sans condition d’ancienneté, sur justificatif, et comptent comme du travail effectif pour les congés payés. Ils ne peuvent pas être remplacés par une indemnité.

Si l’événement oblige le salarié à un déplacement de plus de 600 kilomètres aller-retour, l’employeur doit lui accorder, à sa demande, 1 jour ouvrable supplémentaire non rémunéré. Hors de ces cas, un congé pour convenance personnelle reste possible avec l’accord écrit de l’employeur : il n’est ni payé ni pris en compte pour les congés payés (article 48.2.1).

Beaucoup de salariés à domicile travaillent pour plusieurs familles. Chaque contrat ouvre ses propres droits : vous acquérez 2,5 jours ouvrables par mois chez chaque employeur, et chacun vous paie l’indemnité correspondant à son contrat. Ce que la convention prévoit pour coordonner les dates :

• Salarié du particulier employeur : chaque employeur fixe les dates, avec le délai de 2 mois minimum. L’article 140.1.1 permet au salarié d’informer chaque employeur des dates fixées par les autres. La convention ne fait pas obligation aux employeurs de s’aligner : la coordination repose sur le dialogue, d’où l’intérêt d’en parler tôt.
• Garde partagée : les deux familles fixent la date d’un commun accord.
• Assistant maternel : à défaut d’accord entre tous les employeurs au 1er mars, c’est lui qui fixe ses 4 semaines d’été et sa semaine d’hiver (article 102.1.1).