Congés Syntec 2027 : ancienneté, RTT et jours fériés

Le nom officiel du texte est long : convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. On l’appelle « Syntec », du nom de l’une des fédérations patronales signataires, et son identifiant est l’IDCC 1486. Le texte a été révisé et renuméroté par l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021, étendu par arrêté du 5 avril 2023 publié au Journal officiel du 28 avril 2023. Si un document ancien cite l’« article 23 » pour les congés d’ancienneté ou l’« article 29 » pour les absences exceptionnelles, ces règles se trouvent aujourd’hui aux articles 5.1 et 5.7.

Selon l’article 1.1, la convention s’applique aux entreprises dont l’activité principale est l’ingénierie, les cabinets d’ingénieurs-conseils, les études et le conseil, les services numériques, l’événementiel, la traduction et l’interprétation. Les codes APE cités par le texte n’ont qu’une valeur indicative ; on y trouve notamment :

• Numérique : 62.01Z (programmation informatique), 62.02A (conseil en systèmes et logiciels informatiques), 58.29C (édition de logiciels applicatifs), 63.11Z (traitement de données, hébergement) ;
• Ingénierie : 71.12B (ingénierie, études techniques), 71.20B (analyses, essais et inspections techniques) ;
• Conseil : 70.22Z (conseil pour les affaires et autres conseils de gestion), 70.21Z (conseil en relations publiques), 73.20Z (études de marché et sondages) ;
• Événementiel : 82.30Z (organisation de foires, salons professionnels et congrès), 90.04Z (gestion de salles de spectacles) ;
• Traduction et interprétation : 74.30Z.

La convention distingue deux grandes catégories (article 1.2) : les ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), classés selon l’annexe 1, et les ingénieurs et cadres (IC), classés selon l’annexe 2. Cette catégorie compte : elle détermine la durée du préavis, le maintien du salaire en cas de maladie et les modalités de temps de travail auxquelles vous pouvez être soumis.

L’article 5.1 de la convention fixe le droit à 25 jours ouvrés de congés payés, « correspondant à 30 jours ouvrables », pour un salarié qui compte au moins un an de présence continue à la fin de la période d’acquisition. Les jours ouvrés sont les jours du lundi au vendredi qui ne sont ni fériés ni chômés. Si vous avez moins d’un an de présence, vos droits sont calculés au prorata de 25 jours ouvrés par an, et vous pouvez prendre vos congés dès l’embauche (article L3141-12 du Code du travail).

Le calendrier des congés

• Acquisition : du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (article 5.3).
• Prise : la période démarre le 1er mai, sauf autre date fixée dans l’entreprise, et dure 13 mois au maximum. Un report au-delà nécessite une demande écrite de l’employeur.
• Ordre des départs : en cas de roulement, l’employeur fixe les dates après consultation des salariés et communique la liste des tours de départ deux mois à l’avance. La convention demande de donner satisfaction, dans la mesure du possible, aux parents d’enfants scolarisés qui souhaitent partir pendant les vacances scolaires. Les époux et partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané (article 5.4).
• Fermeture de l’entreprise : une fermeture totale entre le 1er mai et le 31 octobre doit être annoncée au plus tard le 1er mars ; en dehors de cette période, au moins deux mois avant.
• Changement de dates : moins de deux mois avant le départ, il faut l’accord des deux parties, sauf circonstances exceptionnelles. Si l’employeur en prend l’initiative, il rembourse les frais engagés sur justificatifs.

Fractionnement et rappel pendant les congés

La convention exprime les jours de fractionnement en jours ouvrés. Lorsqu’une partie du congé principal (la cinquième semaine est exclue) est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, vous obtenez 2 jours ouvrés supplémentaires si au moins 5 jours ouvrés sont pris hors de cette période, et 1 jour ouvré pour 3 ou 4 jours. Un accord d’entreprise peut adapter ou supprimer ce droit ; à défaut, une renonciation n’est valable que par un accord individuel écrit. Autre règle protectrice : un salarié rappelé pendant ses congés a droit à 2 jours de congés supplémentaires et au remboursement des frais occasionnés.

Indemnité et prime de vacances

Pendant vos congés, l’indemnité est égale au dixième de la rémunération de la période de référence, sans pouvoir être inférieure au salaire que vous auriez perçu en travaillant (article 5.6). S’y ajoute une particularité de la branche : la prime de vacances de l’article 7.3. L’employeur doit y consacrer chaque année au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés. Il peut la répartir de façon égalitaire, au prorata des salaires ou sous forme d’une majoration de 10 % de l’indemnité de congés de chacun. Une autre prime versée à tous peut en tenir lieu si elle atteint ce montant et si une partie est payée entre le 1er mai et le 31 octobre ; un 13e mois, en revanche, ne peut pas la remplacer.

Enfin, les arrêts maladie qui donnent lieu au maintien du salaire prévu par la convention comptent comme du travail effectif pour le calcul de vos congés (article 5.5). En dehors de ces périodes, la loi du 22 avril 2024 vous garantit 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt pour maladie non professionnelle, dans la limite de 24 jours par an (article L3141-5-1 du Code du travail). Pour le détail des règles générales, consultez notre guide des congés payés et notre page sur les congés de fractionnement.

C’est l’avantage le plus connu de la convention Syntec. L’article 5.1 accorde des congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, exprimés en jours ouvrés. L’ancienneté s’apprécie à la date d’ouverture de la période de prise des congés, soit le 1er mai si votre entreprise n’a pas fixé d’autre date.

Ces jours s’ajoutent aux congés pour événements familiaux, que la convention traite séparément. L’ancienneté retenue est le temps passé chez le même employeur, en une ou plusieurs fois (article 3.7). Elle inclut notamment les arrêts maladie de moins de six mois ininterrompus, les congés de maternité et d’adoption, les congés de formation, les congés payés et les détachements auprès d’une filiale.

Pour un cadre au forfait jours, l’accord du 22 juin 1999 précise que le plafond de 218 jours vaut pour un salarié présent toute l’année avec des congés payés complets, « compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels ». Autrement dit, le calcul des 218 jours n’intègre pas ces jours : ils ne sont pas pris sur vos jours de repos et réduisent en principe d’autant le nombre de jours travaillés. Vérifiez le nombre de jours inscrit dans votre convention individuelle de forfait, qui doit obligatoirement le mentionner, et l’accord de votre entreprise.

L’article 5.7 de la convention a été réécrit par l’avenant n° 49 du 22 octobre 2025 relatif à la parentalité et aux événements familiaux, étendu par arrêté du 26 mars 2026 (Journal officiel du 4 avril 2026). Sa nouvelle version s’applique depuis le 1er mai 2026. Ces absences sont accordées sans réduction de salaire et ne sont pas déduites de vos congés payés. De son côté, la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 a porté à 10 jours, à compter du 14 juin 2026, le congé pour l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant, et précise que les jours du Code du travail sont des jours ouvrables (article L3142-4). Quand la loi donne plus que la convention, c’est la loi qui s’applique.

Pour une naissance, les 3 jours ouvrés commencent, à votre choix, le jour de la naissance ou le premier jour ouvré qui suit. Pour une adoption, ils commencent dans les 7 jours qui précèdent l’arrivée de l’enfant, le jour de son arrivée ou le premier jour ouvré qui suit. Si le décès du conjoint, d’un ascendant ou d’un enfant survient pendant un déplacement professionnel en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge vos frais de voyage. Le même avenant n° 49 a réécrit l’article 9.3 sur la parentalité : avec un an d’ancienneté, la salariée en congé de maternité conserve son salaire intégral, déduction faite des indemnités journalières et de la prévoyance, et le salarié en congé de paternité voit l’allocation de la Sécurité sociale complétée jusqu’à 100 % de son salaire de base, ce complément étant plafonné à la valeur journalière du plafond de la Sécurité sociale. Pour les règles communes à tous les salariés, voyez notre guide des congés pour événements familiaux.

L’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail pose le principe : « les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés ». Il vise les onze fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Lorsque l’activité impose de travailler l’un de ces jours, il donne lieu à récupération selon les règles de la convention ou de l’entreprise.

L’article 6.3 de la convention ajoute des majorations. Le travail d’un dimanche ou d’un jour férié est exceptionnel jusqu’au 15e dimanche ou jour férié travaillé dans l’année civile : les heures sont alors majorées de 100 %. À partir du 16e, il devient habituel et la majoration passe à 25 %. Les salariés au forfait jours bénéficient de la même majoration, appliquée à leur rémunération journalière, et le jour travaillé compte dans leur forfait. Un jour férié tombant un dimanche ne double pas la majoration. Des règles particulières existent pour certaines entreprises du numérique (accord du 28 avril 2004) et pour l’événementiel (accord du 5 juillet 2001).

Le 1er mai obéit au Code du travail : il est chômé, et le salarié qui travaille ce jour-là dans une activité qui ne peut pas s’interrompre reçoit le double de son salaire (articles L3133-4 et L3133-6). Un jour férié qui tombe un samedi ou un dimanche, jours où vous ne travaillez pas, ne vous donne droit à aucun jour supplémentaire, sauf accord plus favorable. Quant à la journée de solidarité, ses modalités sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE. Pour aller plus loin : travailler un jour férié.

L’article 6.1 de la convention renvoie à l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 21 décembre 1999. Ses règles sur le forfait jours ont été révisées par l’avenant du 1er avril 2014, puis par l’avenant n° 2 du 13 décembre 2022, étendu par arrêté du 12 juin 2024 et applicable depuis le 1er juillet 2024. L’accord distingue trois modalités, choisies par l’entreprise selon le poste et l’autonomie du salarié.

Modalité 1 : les ETAM à 35 heures

La plupart des ETAM relèvent de cette modalité : 35 heures par semaine en moyenne et un horaire annuel qui ne peut dépasser 1 610 heures pour un temps plein sur douze mois, hors heures supplémentaires. Un accord d’entreprise peut prévoir moins. Les heures supplémentaires sont payées avec les majorations légales ; le contingent annuel est de 130 heures pour les ETAM, alors que le contingent réglementaire s’applique aux cadres (article 6.2). Indépendamment de ces modalités, tout salarié peut demander jusqu’à 12 jours de repos complémentaires par an, en contrepartie d’une récupération du temps selon les règles de l’entreprise (article 5 du chapitre II).

Modalité 2 : réalisation de missions

Le temps de travail est décompté en jours avec un contrôle annuel. Le salaire couvre des variations d’horaire jusqu’à 10 % au-delà de 35 heures ; au-delà, les dépassements demandés par l’employeur sont enregistrés par tranches de 3,5 heures. Le nombre de jours travaillés ne peut dépasser 219, « compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels », et un accord d’entreprise peut l’abaisser.

Modalité 3 : le forfait annuel en jours

Le forfait de 218 jours suppose une convention individuelle écrite qui précise la nature des missions, le nombre de jours travaillés, la rémunération et le nombre d’entretiens ; refuser de la signer n’est pas une faute. Les jours de repos varient chaque année avec le calendrier et vous les positionnez par journées entières, en concertation avec votre hiérarchie (article 4.6). Vous pouvez renoncer à des jours de repos avec l’accord de l’employeur, moyennant une majoration d’au moins 20 % jusqu’à 222 jours et de 35 % au-delà, sans dépasser 230 jours. Un forfait réduit, payé au prorata, est possible (article 4.5).

L’accord encadre la charge de travail (article 4.8) : repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire de 35 heures, amplitude quotidienne maximale de 13 heures, outil de suivi mis en place par l’employeur, droit d’alerte écrit avec un rendez-vous sous 8 jours, et au moins un entretien annuel sur la charge, l’organisation du travail, l’équilibre avec la vie personnelle et la rémunération. En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler se calcule ainsi : 218 × nombre de semaines travaillées / 47 (article 4.3.1).

2027 est une année peu favorable : sur les onze jours fériés, 7 tombent en semaine et 4 un samedi ou un dimanche (1er mai, 8 mai et 25 décembre un samedi, 15 août un dimanche). Pour un salarié qui travaille du lundi au vendredi, ces quatre jours sont « perdus ». À l’inverse, le forfait jours en profite : moins de fériés en semaine, c’est plus de jours de repos à poser.

Vos jours de repos 2027, modalité par modalité

• 2027 compte 261 jours du lundi au vendredi. Moins les 7 fériés en semaine : 254 jours ouvrés. Moins 25 jours ouvrés de congés payés : 229 jours.
• Modalité 3 (218 jours) : 229 − 218 = 11 jours de repos, contre 9 en 2026, année qui comptait 9 fériés en semaine.
• Modalité 2 (219 jours) : 229 − 219 = 10 jours de repos.
• Vos jours d’ancienneté (1 à 4) ne sont pas compris dans ces plafonds : en principe, ils s’ajoutent à ces jours de repos.

Les ponts à repérer

L’Ascension tombe le jeudi 6 mai et le 11 novembre un jeudi : en posant le vendredi 7 mai ou le vendredi 12 novembre, vous obtenez 4 jours de repos pour 1 jour posé. Le 1er janvier (vendredi), le lundi de Pâques (29 mars), le lundi de Pentecôte (17 mai) et la Toussaint (lundi 1er novembre) donnent des week-ends de 3 jours sans rien poser. Le 14 juillet tombe un mercredi : 2 jours posés suffisent pour 5 jours consécutifs. Au forfait jours, ce sont des dates idéales pour vos jours de repos. Consultez le calendrier des jours fériés 2027 et la liste des ponts 2027.

Malade avant ou pendant vos congés

Si vous êtes en arrêt maladie à la date prévue de votre départ, vos congés ne sont pas perdus : l’employeur doit vous accorder une nouvelle période, pendant la période de prise en cours ou au-delà (article 5.5). Si vous tombez malade pendant vos congés, la Cour de cassation juge depuis un arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-22.732) que vous avez droit au report des jours de congé qui coïncident avec l’arrêt, à condition d’avoir transmis l’arrêt de travail à l’employeur. Lorsque la maladie vous empêche de prendre vos congés, la loi prévoit une période de report de 15 mois (article L3141-19-1). Notre guide arrêt maladie et congés détaille ces règles.

Le maintien de salaire en cas de maladie

L’article 9.2 garantit un complément de salaire après un an d’ancienneté (dès le premier jour de présence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle), pour 90 jours d’absence au maximum sur 12 mois consécutifs :

• ETAM ayant entre 1 et 5 ans d’ancienneté : 30 jours à 100 %, puis 60 jours à 80 % du salaire brut ;
• ETAM ayant plus de 5 ans d’ancienneté : 60 jours à 100 %, puis 30 jours à 80 % ;
• ingénieurs et cadres ayant plus d’un an d’ancienneté : 90 jours à 100 %.

Au-delà de 90 jours, le régime de prévoyance de la branche (accord du 27 mars 1997) prend le relais.

Préavis et congés non pris

En cas de démission ou de licenciement (hors faute grave ou lourde), le préavis est d’1 mois pour un ETAM de moins de 2 ans d’ancienneté, de 2 mois au-delà ou pour les ETAM aux coefficients 400, 450 et 500, et de 3 mois pour les ingénieurs et cadres (article 4.2). Pendant le préavis, vous pouvez vous absenter pour chercher un emploi 6 jours ouvrés par mois, rémunérés en cas de licenciement mais pas en cas de démission (article 4.3). Les congés acquis et non pris à la fin du contrat sont payés sous forme d’indemnité compensatrice (article L3141-28 du Code du travail). Voir aussi : démission et congés.