Congé menstruel en France 2026 : où en est le débat et quelles entreprises l'ont adopté ?

En France, près d'une femme active sur deux souffre de dysménorrhée — des règles douloureuses qui impactent significativement la vie professionnelle. Selon une étude YouGov de 2023, 65 % des femmes actives déclarent que leurs douleurs menstruelles affectent leur productivité au travail, et 20 % ont déjà manqué au moins une journée de travail à cause de leurs règles. Longtemps tabou en entreprise, le sujet du congé menstruel émerge progressivement dans le débat public français, porté par des entreprises pionnières et des initiatives parlementaires. En 2026, où en est-on vraiment ?

Qu'est-ce que le congé menstruel ?

Le congé menstruel (parfois appelé « arrêt menstruel » ou « congé cataménial ») est un dispositif permettant aux salariées souffrant de règles douloureuses de s'absenter du travail pendant un ou deux jours par mois, sans perte de salaire et sans avoir à poser de congés payés ou de RTT.

Les caractéristiques principales

• Durée : généralement 1 à 2 jours par mois, selon les dispositifs
• Rémunération : maintien total du salaire dans la majorité des cas
• Justificatif : certaines entreprises demandent un certificat médical initial, d'autres fonctionnent sur la confiance
• Fréquence : mensuel, plafonné à 12 ou 13 jours par an selon les accords

Différence avec un arrêt maladie

Contrairement à un arrêt maladie classique, le congé menstruel ne nécessite pas systématiquement de prescription médicale, n'entraîne pas de jours de carence et ne réduit pas l'acquisition de congés payés. Il ne s'impute pas non plus sur le compteur de jours d'absence. C'est un droit supplémentaire, distinct des autres mécanismes d'absence.

Le cadre juridique en France en 2026

Pas de loi nationale en vigueur

En mars 2026, aucune loi n'impose le congé menstruel en France. Le Code du travail ne prévoit pas de disposition spécifique pour les douleurs menstruelles. Les salariées qui souffrent de dysménorrhée doivent, en l'absence de dispositif d'entreprise, poser un jour de congé payé, un RTT, ou obtenir un arrêt maladie auprès de leur médecin.

Les propositions de loi déposées

Plusieurs initiatives parlementaires ont été déposées depuis 2023 :

• Février 2023 : proposition de loi du groupe écologiste au Sénat pour instaurer un congé menstruel de 2 jours par mois, rejetée en première lecture
• Mars 2023 : proposition de loi à l'Assemblée nationale pour un « arrêt menstruel » de 1 jour par mois, avec maintien de salaire par l'employeur. Renvoyée en commission
• Novembre 2024 : nouvelle proposition de loi transpartisane visant à expérimenter le congé menstruel dans la fonction publique pendant 2 ans. En cours d'examen
• Janvier 2026 : proposition de loi pour inscrire le congé menstruel dans le Code du travail, portée par des députés de plusieurs groupes. En attente de calendrier parlementaire

La position du gouvernement

Le gouvernement a jusqu'ici adopté une position prudente. En 2023, la ministre du Travail avait évoqué un « sujet légitime » tout en soulignant les risques de discrimination à l'embauche. La position officielle reste d'encourager le dialogue social en entreprise plutôt que de légiférer, en renvoyant aux accords d'entreprise et conventions collectives. Un rapport parlementaire sur la santé menstruelle au travail, commandé fin 2025, est attendu pour le second semestre 2026.

Les entreprises françaises pionnières

En l'absence de cadre légal, plusieurs entreprises françaises ont pris les devants en instaurant un congé menstruel par accord d'entreprise ou décision unilatérale. Voici les principales :

Entreprise	Secteur	Modalités	Depuis
Carrefour	Grande distribution	1 jour/mois pour endométriose et dysménorrhée, sur certificat médical annuel	2024
L214	Association (protection animale)	1 jour/mois sans justificatif	2023
Louis Design	Agence de design	1 jour/mois sur déclaration simple	2023
Critizr (Goodays)	Tech / SaaS	1 jour/mois, télétravail ou absence	2023
La Collective	Coopérative	2 jours/mois sur la confiance	2022
Monoprix	Grande distribution	1 jour/mois pour les salariées concernées, accord collectif	2024
Generali France	Assurance	Télétravail flexible pendant les règles + 1 jour/mois si nécessaire	2024
Nana (Essity)	Hygiène / Grande consommation	1 jour/mois sur déclaration	2024
RE/MAX France	Immobilier	1 jour/mois, accord d'entreprise	2025
Groupe LDLC	E-commerce / Tech	1 jour/mois sans justificatif (déjà pionnier de la semaine de 4 jours)	2025

Ces initiatives restent minoritaires : en 2026, on estime que moins de 1 % des entreprises françaises proposent un congé menstruel formel. Toutefois, le mouvement s'accélère, notamment dans les secteurs de la tech, de l'économie sociale et solidaire, et chez les grands groupes soucieux de leur marque employeur.

L'international : les pays qui ont légiféré

La France est loin d'être isolée dans ce débat. Plusieurs pays ont déjà instauré un cadre légal pour le congé menstruel, parfois depuis des décennies :

Pays	Depuis	Durée	Rémunération	Particularités
Japon	1947	Illimitée	Non garanti par la loi	Droit ancien mais peu utilisé (8 % des salariées)
Corée du Sud	1953	1 jour/mois	Non rémunéré sauf convention	Pénalité pour l'employeur qui refuse
Indonésie	2003	2 jours/mois	Rémunéré	Prévu dans le Code du travail
Zambie	2015	1 jour/mois	Rémunéré	Appelé « Mother's Day », sans justificatif
Espagne	2023	3 à 5 jours/mois	Pris en charge par la Sécurité sociale	1er pays européen, sur certificat médical
Taïwan	2013	3 jours/an (au-delà : congé maladie)	50 % du salaire	Limité dans la durée annuelle

Le modèle espagnol, référence européenne

L'Espagne est devenue en février 2023 le premier pays d'Europe à instaurer un congé menstruel par la loi. Le dispositif espagnol prévoit un arrêt temporaire de 3 à 5 jours par mois pour les femmes souffrant de règles incapacitantes (dysménorrhée sévère, endométriose, etc.), avec un certificat médical. L'indemnisation est prise en charge par la Sécurité sociale espagnole dès le premier jour, sans période de carence. Après un an de mise en œuvre, les premiers bilans montrent un recours modéré (environ 4 % des salariées éligibles), ce qui rassure sur l'absence d'abus.

Arguments pour le congé menstruel

Un enjeu de santé au travail

La dysménorrhée touche 50 à 70 % des femmes en âge de procréer, et 10 à 15 % sous une forme sévère. L'endométriose, qui concerne environ 1 femme sur 10, provoque des douleurs parfois invalidantes. Travailler dans ces conditions dégrade la qualité de vie et augmente le risque de burn-out.

Un gain de productivité

Paradoxalement, permettre l'absence réduit le présentéisme — cette présence au travail sans réelle productivité. Selon une étude du British Medical Journal (2019), la perte de productivité liée aux douleurs menstruelles représenterait 9 jours par an et par femme en moyenne. Offrir 1 à 2 jours de repos permettrait de récupérer ces jours en travail effectif de qualité.

Un levier d'attractivité

Les entreprises qui proposent le congé menstruel constatent un effet positif sur la marque employeur, le recrutement et la fidélisation. C'est un signal fort d'attention au bien-être des salariées et à l'égalité professionnelle.

La réduction de l'absentéisme caché

Sans congé menstruel, les salariées posent des congés payés, des RTT ou se font prescrire des arrêts maladie pour gérer leurs douleurs. Le congé menstruel permet de visibiliser cette réalité et d'adapter les solutions.

Arguments contre et controverses

Le risque de discrimination à l'embauche

C'est l'argument le plus fréquemment avancé : les employeurs pourraient hésiter à embaucher des femmes si elles bénéficient de jours d'absence supplémentaires. Ce risque est réel et nécessite des garde-fous législatifs stricts, comme en Espagne où la discrimination liée au congé menstruel est sanctionnée.

La question de la vie privée

Demander un congé menstruel implique de révéler un aspect intime de sa santé à son employeur. Certaines salariées préfèrent la discrétion. Les dispositifs les mieux conçus fonctionnent sur la déclaration simple, sans justificatif médical mensuel, avec un éventuel certificat initial unique.

Le coût pour les PME

Pour les petites entreprises, 1 à 2 jours d'absence par mois et par salariée représentent un coût non négligeable en termes d'organisation et de remplacement. C'est pourquoi certaines propositions de loi prévoient une prise en charge par la Sécurité sociale, sur le modèle espagnol.

Le risque de stigmatisation

Plutôt que de normaliser les règles, le congé menstruel pourrait paradoxalement renforcer les stéréotypes (« les femmes sont moins fiables »). La réponse passe par un travail de sensibilisation et de formation en entreprise.

L'essentialisme biologique

Certaines féministes s'opposent au congé menstruel au nom de l'universalisme : créer un droit spécifique aux femmes reviendrait à les définir par leur biologie. D'autres estiment au contraire que l'égalité réelle passe par la reconnaissance des différences physiologiques.

Impact sur vos congés payés et votre compteur d'absences

Point essentiel pour les salariées : dans les entreprises qui l'ont mis en place, le congé menstruel est un droit supplémentaire qui ne vient pas en déduction de vos autres droits à congé. Concrètement :

• Il ne s'impute pas sur vos 25 jours de congés payés annuels
• Il ne consomme pas vos jours de RTT
• Il n'est pas assimilé à un arrêt maladie (pas de jours de carence, pas d'impact sur la prime d'assiduité dans la plupart des accords)
• Il n'affecte pas l'acquisition de congés payés (le mois est considéré comme travaillé)
• Il est cumulable avec les autres absences légales (congé maternité, congés événements familiaux, etc.)

Si votre entreprise ne propose pas de congé menstruel, vous devrez utiliser vos congés payés ou RTT — des jours précieux que vous pourriez autrement utiliser pour profiter des ponts de 2026. Optimisez vos jours restants avec notre optimiseur de congés.

Conseils pour en parler à votre employeur

Si vous souhaitez proposer la mise en place d'un congé menstruel dans votre entreprise, voici une démarche structurée :

1. Préparez votre argumentaire

• Rassemblez des données chiffrées sur l'impact des douleurs menstruelles (études BMJ, YouGov)
• Listez les entreprises françaises qui l'ont déjà adopté (voir tableau ci-dessus)
• Présentez le retour d'expérience de l'Espagne (recours modéré, pas d'abus constaté)
• Chiffrez le coût du présentéisme vs le coût du congé menstruel

2. Identifiez les bons interlocuteurs

• Représentants du personnel (CSE) : ils peuvent inscrire le sujet à l'ordre du jour
• DRH ou responsable QVT : le congé menstruel s'inscrit dans la qualité de vie au travail
• Médecin du travail : allié précieux pour objectiver le sujet
• Référent égalité professionnelle : si votre entreprise en a un

3. Proposez un cadre concret

Présentez un projet réaliste : 1 jour par mois, sur déclaration simple ou avec certificat médical initial annuel. Proposez une phase d'expérimentation de 6 mois à 1 an, avec un bilan pour évaluer l'impact réel.

4. Exemples de chartes existantes

Plusieurs modèles de chartes circulent dans les réseaux RH. Les points clés à inclure :

• Confidentialité : seul le service RH est informé du motif
• Non-discrimination : engagement écrit de l'employeur
• Flexibilité : possibilité de télétravail comme alternative
• Suivi anonymisé : statistiques d'utilisation sans identification individuelle

Perspectives : ce qui pourrait changer en 2026-2027

Plusieurs signaux laissent penser que le congé menstruel continuera à progresser en France :

• Le rapport parlementaire attendu au second semestre 2026 pourrait relancer le débat législatif
• La jurisprudence espagnole, avec un premier bilan complet disponible, servira de référence
• Les négociations annuelles obligatoires (NAO) dans les grandes entreprises intègrent de plus en plus la question de la santé menstruelle
• La fonction publique pourrait servir de laboratoire si l'expérimentation proposée fin 2024 est mise en œuvre
• Les conventions collectives sectorielles (commerce, tech, assurance) pourraient intégrer des dispositions spécifiques

Ce qu'il faut retenir

• Aucune loi nationale n'impose le congé menstruel en France en 2026, mais plusieurs propositions de loi sont en discussion
• Une dizaine d'entreprises françaises (Carrefour, Monoprix, Generali, LDLC, etc.) l'ont déjà instauré par accord d'entreprise
• L'Espagne est le premier pays européen à avoir légiféré (2023), avec un bilan encourageant
• Le congé menstruel ne s'impute pas sur les congés payés ni les RTT
• Les principaux freins restent le risque de discrimination à l'embauche et la question de la vie privée
• Vous pouvez agir en proposant le sujet à votre CSE ou votre DRH, en vous appuyant sur les exemples existants
• En attendant, optimisez vos congés et profitez des ponts de 2026 pour préserver votre bien-être

Sources : Service-public.fr, Légifrance, Parlement européen, British Medical Journal, Boletín Oficial del Estado (Espagne)